薪酬设计的五大误区

　　上一篇文章我提到了好的薪酬设计可以给企业带来良好的蓝图和规划，但是在这个过程中依然有很多问题存在。现在我来阐述企业薪酬设计常见的一些问题和误区。

　　企业薪酬设计中存在的误区如果不及时发现并解决，那么就会影响企业薪酬体系的有效性。

　　一般而言，薪酬设计包括薪酬策略和薪酬水平的确定、岗位价值评估、内外部薪酬调查、薪酬结构设计等环节。在这些步骤中，也存在着很多误区，我总结了五大问题和误区及解决方案，如图所示（图见文末视频）。

　　误区一：薪酬体系设计不考虑企业发展战略（薪酬设计的根本)

　　大部分企业在设计薪酬时，容易陷入一个误区，即一开始就设计十分具体的细节，忽视了从战略的高度进行全面系统思考的环节。还有一些企业则盲目照搬国外的或者别的企业的薪酬体系。

　　这些做法都不可取，就算外来的薪酬体系很先进，也未必适合自己的企业情势。因此，企业在设计薪酬时，必须考虑企业的发展战略，这样做的目的是为了了解企业需要什么样的人才，以此决定一个优良的薪酬策略和水平。薪酬策略与企业的战略目标一一对应，可分为三种类型：薪酬水平领先型、薪酬水平跟随型和人工成本优先型。

　　（1）采取薪酬水平领先策略的企业通常是在同行业的市场中处于领导地位的企业，并且这类企业的外部市场处于扩张发展期，有很多的市场机会和成长空间，企业对高素质的人才需求十分迫切。这时的企业自身也处于高速成长期，薪酬的支付能力往往也比较强。

　　（2）采取薪酬水平跟随策略的企业通常都会建立或找到自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，因此同样薪酬水平跟标杆企业几乎无异。

　　（3）采取人工成本优先策略的企业，在制定薪酬水平策略时的重点是尽可能地节约企业成本，企业的薪酬水平一般也比较低。

　　因此，不同企业要根据自身情况确定薪酬策略，假如薪酬体系与企业的发展战略不能匹配，那么企业的发展就可能与个人的利益不一致，甚至还可能与员工的个人利益发生冲突，如此一来，企业的战略目标就很难实现。

　　很多企业都有一个通病：员工行政级别越高，工资就越高。事实上，这种观点和做法是很片面的。岗位价值评估的真正意义在于帮助企业建立起规范的岗位职级结构。

　　员工岗位职级高低应根据岗位的价值来确立而不是行政级别，企业应根据各岗位对其的价值而付薪。例如，在某些方面有专长的技术性员工的薪水就可能会比部门经理的薪水高。

　　然而在现实中，很多企业都以行政级别定薪，这给企业发展带来很大制约。企业如果一味按照行政级别定薪酬，对企业而言，不仅留不住优秀人才，还会影响企业战略的实现，更会导致优秀员工大量流失。因此，在薪酬设计上，薪酬水平应由岗位价值来决定。

　　在薪酬设计中还有一个十分重要的环节就是通过调查外部市场薪酬数据来确定本企业岗位的薪酬。许多时候企业会通过购买外部薪酬报告的方法来实现，但是要把数据用到企业本身，事实上不是照搬一个报告就能实现的，还需要作一定的调整。

　　首先，我们先来审视一下外部薪酬数据的来源。薪酬报告中所使用的外部数据一般都是本行业竞争对手的薪酬数据，因此，企业应根据自身的发展战略和定位，对薪酬数据进行一定的调整后再使用，切不可直接拿来使用。

　　其次，还要仔细审视外部市场岗位与本企业岗位之间的差异。当我们拿到外部薪酬报告后，需要将报告中的岗位与本企业的岗位进行匹配，然而岗位之间的匹配度我们并不清楚。虽然外部薪酬数据中会提供一些岗位的职责描述，但很笼统，无法把握岗位中各职责的重要性，因此，我们必须首先进行岗位匹配度评价工作。

　　岗位匹配第一步要看外部岗位和内部岗位之间的权限是否一致；第二步要看外部岗位的主要工作内容与内部岗位的主要工作内容是否一致，或者有无较大差异：第三步要依据岗位匹配的程度对市场数据进行修正，通常情况下采用的方法是“匹配系数=标杆岗位职责/企业岗位职责”，统一确定标杆岗位的职责为100，给企业岗位职责打一个分数，岗位职责更为宽泛则高于100，职责较窄就低于100。依据该计算结果来修正市场数据。

　　尽管这样做依然会存在一定的主观判断成分，但比直接拿来运用外部薪酬数据要更有效、更合理。所以，企业对外部的薪酬数据要谨慎使用。

　　很多企业的薪酬水平与岗位价值之间的关系极为混乱。在以岗位价值为主要付酬要素的薪酬模式中，岗位价值等级越高，薪酬等级、薪酬水平也应该越高。由于很多企业会在此环节中加入各种各样的专业加给、职务加给等，因人设岗，岗位随着人能力的不同而进行调整，不同的职务又对应不同的薪酬，导致企业薪酬分布高度分散，产生了薪酬水平与岗位价值之间的不一致。居于较高薪级的员工所得薪酬有些时候远远低于薪级较低的员工，这样必然造成员工之间的互相比较，员工不满意度增加，岗位调动也存在很大问题。

　　事实上，在岗位价值评估中已经考虑了各个岗位的专业性以及由于职务不同所带来的工作职责的不同，因此，薪酬结构中不需要再另行增加各种加给。所以，在薪酬结构中，简单合理才更关键。

　　在一些大企业的薪酬设计中可以看到：薪酬设计会倾斜到关键岗位，对关键岗位采取重点激励的薪酬原则。因此，在设计薪酬带宽时，岗位薪级越高，或者岗位价值越高，薪酬的带宽就应该越大，薪酬带宽随着薪级的提高而加大。

　　相当多的企业并没有做到这一点，而是采取平均的薪酬设计。这样的企业将所有薪级的带宽都设计为相同的宽度，甚至岗位价值低的岗位带宽反而比岗位价值高的宽度大，这样的设计丝毫起不到对关键人才的激励作用。因此，在带宽薪酬设计中，要做到适当倾斜。

　　以上我讲的薪酬设计的五大误区和问题，每个问题的出现都会给企业的薪酬管理工作带来很大困扰，忽视这些误区和问题，也正是企业薪酬体系失效的根本原因。企业管理者一定要审时度势，在薪酬设计中关注这几个方面，尽量避免这些问题的出现，保证薪酬设计的科学呈现。

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