你有没有过这样的职场遭遇：


　　明明是为团队好，批评两句，员工直接甩脸子“不干了”；


　　开会表扬了小A，回头就听见大B嘀咕“不就会拍领导马屁吗”；


　　想跟隔壁部门对接个事，找错人绕了三圈，事没办成还结了怨。


　　别光怪团队难带——80%的管理内耗，其实都坏在“不会说话”上。


　　有些管理者明明能力很强，可团队就是带不起来，最后发现问题多半出在沟通没做好上。


　　沟通这事儿，说难不难，说简单也不简单，关键在于需要掌握沟通的技巧。就像管理大师 彼得·德鲁克 说的：“管理就是沟通、沟通、再沟通，团队管理中80%的问题都是沟通问题。”


　　一、对事不对人，别让情绪带偏方向


　　很多人一开口就容易跑偏，本来是说工作上的问题，说着说着就变成“你这人怎么总这样”。这种话一出来，对方立马就竖起防备心，后面再说啥都听不进去了。


　　沟通的目的是解决问题，不是争输赢，更不是人身攻击。


　　具有同理心的管理者，会先站在对方的角度想：“他为什么会这么做？是不是有什么难处？”哪怕真要指出不足，也得先把事拎清楚：“这次报表的数据有误，可能会影响后续决策”，而不是劈头盖脸一句“你能不能上点心”。


　　批评的终极目标是“让他改”，而不是“让他怕”。把事摆到台面上说，把理讲到明处，对方才会服气。


　　二、找对人说对话，别做无效沟通


　　职场中最容易失真的沟通就是“话传话”，明明该跟张三说的事，偏偏跟李四念叨半天，最后不仅事没办成，还可能传出一堆闲话。


　　管理者得拎清楚：谁是这件事的负责人？谁能拍板？谁需要配合？找对人，才能提高沟通效率。


　　跟基层员工沟通，就别说那些虚头巴脑的大道理，直接讲清楚“要做啥、怎么做、啥时候完成”。


　　跟平级部门对接，就得把“彼此的需求和难处”说明白，别端着架子。


　　跟领导汇报，就得抓重点，先说结果再说方案。啥人啥话，这不是要你见风使舵，而是要懂分寸、会办事。


　　找对人不是“看人下菜碟”，是别让你的话掉在地上——没人在乎你说得有多对，只在乎你说的跟他有什么关系。


　　三、批评留面子，关起门来好好说


　　职场中犯错很正常，犯错了被指出来很正常，但要是选错了方式，比如当着一堆人的面数落下属，任谁都觉得不好受、下不来台。


　　有些管理者觉得“当众批评才能敲警钟”，其实恰恰相反，这么做只会让对方下不来台、心里记恨，甚至破罐子破摔。


　　批评这事儿，就得“关起门来”。办公室门一关，语气平和点，先肯定对方平时的努力，再指出这次的问题，最后一起商量怎么改进。这么一来，对方会觉得“领导给我留了面子，我得好好改”。


　　人都是要面子的，你给足对方面子，对方才会给你面子。


　　记住，骂人的目的是“纠错”，而不是“树威”。真有威的领导，骂完员工还愿意追着他问“这么改行不行”。


　　四、表扬大声说，公开认可更有力


　　跟批评相反，表扬这事儿就得大大方方。


　　你私下里拍着员工的肩膀说“做得不错”，效果远不如在团队会议上喊一句“这次项目能成，多亏了老王的坚持”。


　　公开表扬不仅能让当事人觉得“自己的努力被看见”，还能给其他人树个榜样，让大家知道“这么做是对的，值得被肯定”。别觉得“不就是一点小事嘛，没必要特意说”。


　　职场上的成就感，往往就藏在这些被认可的瞬间里。哪怕是一句口头表扬，或者一个小小的现金奖励，只要公开、真诚，就能让员工觉得“自己的付出有价值”。


　　要知道，被看见、被肯定，永远是职场人最需要的“强心剂”。


　　管理者的沟通能力，藏着团队的凝聚力。把话说到点子上，既不让对方觉得被冒犯和刁难，又能把事儿推进下去，这才是真本事。


　　对事不对人，是沟通的底线；找对人说对话，是沟通的效率；批评留面子、表扬大声说，是沟通的温度。做到这几点，你会发现，带团队其实没那么难。


　　好的管理，都是从好好说话开始。


　　下次再情绪波动想开口骂时，先停3秒问问自己：“这话出去，是能解决问题，还是会添堵？”能想明白这个，你就赢了80%的管理者。



　　文章来源：麦金塔.智库｜公.众.号