劳动关系管理规定,规则的演进——从最高院案例看劳动关系认定的司法风向

　　劳动关系的认定，是劳动争议案件审理的“第一道门槛”，其规则设计始终与经济社会发展同频共振。从计划经济时期的固定工制到市场经济下的多元用工形态，劳动关系认定标准的每一次调整，都是司法对社会用工实践的回应与重塑。而最高人民法院发布的指导案例、公报案例，作为司法政策的“具象化表达”，更是观察这一演进过程的最佳窗口。透过这些经典案例，我们既能清晰看到劳动关系认定规则的历史轨迹，更能精准把握未来司法裁判的核心导向。

　　一、引言：一部“活着”的劳动关系认定史

　　新中国成立后相当长一段时期，计划经济体制下的劳动关系以“固定工”为核心特征，用人单位与劳动者之间具有强烈的行政依附性，劳动关系的认定几乎无需复杂判断——以行政分配文件、单位编制证明为核心依据即可完成界定。这一阶段，司法在劳动关系认定中的作用相对有限，更多是对行政分配结果的确认。

　　改革开放后，市场经济体制逐步建立，“铁饭碗”被打破，劳动合同制全面推行，劳动关系呈现出市场化、多元化特征。从国企改制中的下岗再就业人员到外资企业的合同制员工，从传统制造业的蓝领到互联网平台的网约配送员，用工形态的不断创新，持续冲击着传统的劳动关系认定标准。面对实践中出现的“事实劳动关系”“劳务派遣”“平台用工”等新问题，司法不再局限于形式化的要件审查，而是逐步探索更贴合实际的认定规则。

　　在这一演进过程中，最高人民法院的指导案例和公报案例发挥了关键的“风向标”作用。这些案例不仅统一了裁判尺度，更将宏观的司法政策转化为具体的裁判规则，成为我们理解劳动关系认定司法风向的核心载体。

　　二、经典案例三维度精读

　　梳理最高院发布的相关案例可以发现，劳动关系认定规则的演进主要围绕“主体范围”“从属性内涵”“举证责任分配”三个核心维度展开，每一个维度的变化都深刻体现了司法对社会需求的回应。

　　（一）维度一：主体扩张——突破形式桎梏，保障弱势权益

　　传统劳动关系认定中，对用人单位主体资格的审查较为严格，通常要求其具备合法的营业执照、登记备案手续，即具备“合法用工主体资格”。但实践中，大量无营业执照、被吊销营业执照的单位存在非法用工行为，劳动者受伤或权益受损后，往往因用人单位“主体不适格”而无法获得劳动保障。

　　最高院相关案例及司法实践逐步突破了这一形式桎梏，实现了用工主体认定的扩张。在邱某与某无营业执照五金企业非法用工纠纷案中，邱某在工作中受伤后申请仲裁，仲裁委以企业未办理营业执照、主体不适格为由不予受理。但法院经审理认为，根据《工伤保险条例》第六十六条及《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第二条规定，无营业执照的单位非法用工的，应当承担相应的赔偿责任，最终认定双方存在非法用工关系，并促成用人单位支付一次性赔偿金14万余元。

　　这一案例的裁判逻辑表明，司法对劳动关系主体的认定，已从“形式合法”转向“实质用工”。只要存在实际的用工行为、劳动者提供的劳动属于用人单位（即使是非法单位）的业务组成部分，就应当将其纳入劳动保障的调整范围。这种主体扩张的趋势，核心是为了保障弱势劳动者的基本权益，避免非法用工单位通过规避主体资格来逃脱法律责任。

　　（二）维度二：从属性内涵深化——从形式从属到实质管控

　　“从属性”是劳动关系的核心特征，也是司法认定的核心标准。传统认定中，司法更多关注“书面劳动合同”“考勤记录”“社会保险缴纳”等形式化要件。但随着灵活用工形态的增多，这种形式化审查已无法适应实践需求，最高院案例逐步将“从属性”的核心转向“实质的人身依附性与经济从属性”，提出了“支配性劳动管理”这一核心判断标准。

　　在罗某与某科技公司劳动关系纠纷案中，罗某自带车辆为“多多买菜”平台服务商某科技公司提供配送服务，双方未签订书面劳动合同，公司按配送订单数量无底薪结算报酬。但法院经审理发现，公司对罗某进行严格的考勤记录、工作考核，要求其遵守平台规定的配送时间、路线和服务标准，扣除的工资还以“保证金”名义留存。最终法院认定，双方存在明显的隶属性，罗某提供的劳动是公司核心业务的组成部分，应当认定为劳动关系。

　　与之形成对比的是最高院指导案例240号“秦某丹诉北京某汽车技术开发服务有限公司劳动争议案”。秦某丹注册成为某代驾平台司机，平台仅为其提供信息服务，秦某丹可自主决定是否接单、工作时间和工作量，平台的培训、仪容抽查、金币奖惩等均属于维护平台正常运营的必要管理，未形成“支配性劳动管理”。最终法院认定双方不存在劳动关系。

　　这两个案例清晰地表明，司法对“从属性”的认定已从形式走向实质：不再纠结于是否签订书面合同、是否提供劳动工具，而是重点审查用人单位是否对劳动者存在“支配性劳动管理”，即劳动者是否需遵守用人单位的劳动规则、接受其工作安排和奖惩，双方是否存在人格上、经济上的依附关系。这种深化的认定标准，精准回应了灵活用工形态下劳动关系认定的实践难题。

　　（三）维度三：举证责任分配——强化用人单位举证义务

　　举证责任的分配直接影响劳动关系认定的结果。在劳动关系中，劳动者往往处于弱势地位，难以掌握用人单位的考勤记录、工资支付凭证、招工登记表等核心证据。最高院通过相关案例和司法解释，逐步强化了用人单位在劳动关系认定中的举证责任，实现了举证责任的合理倾斜。

　　最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条明确规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。” 人社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》进一步细化，明确工资支付凭证、考勤记录等凭证由用人单位负举证责任。

　　在司法实践中，这一规则得到充分体现。劳动者主张存在劳动关系并提供初步证据（如工作证、同事证言、工作成果）后，用人单位若否认劳动关系，需提供相反证据；若用人单位无法提供或拒绝提供考勤记录、工资发放记录等核心证据，法院通常会采纳劳动者的主张，认定劳动关系成立。这种举证责任分配的调整，不仅降低了劳动者的维权成本，更倒逼用人单位规范用工管理，完善用工档案。

　　三、趋势提炼：司法价值观的隐形迁移

　　从上述三个维度的规则变化可以看出，劳动关系认定的司法价值观正在发生深刻的隐形迁移，这种迁移并非简单的规则调整，而是司法对社会发展需求的深度回应，呈现出三大趋势。

　　（一）从“形式审查”到“实质审查”的转变

　　这是劳动关系认定最核心的趋势。无论是主体资格的认定突破“合法登记”的形式要求，还是从属性的判断聚焦“支配性劳动管理”的实质特征，抑或是举证责任分配中对劳动者初步证据的认可，都体现了司法从“重形式、轻实质”向“重实质、轻形式”的转变。这种转变的核心逻辑是：劳动关系的本质是“劳动者为用人单位提供劳动、接受用人单位管理并获得报酬”的权利义务关系，书面合同、登记手续等只是外在形式，不能作为认定的唯一依据。

　　（二）从“倾斜保护”到“平衡兼顾”再到“弱者适度倾斜”的螺旋上升

　　市场经济初期，为打破计划经济的桎梏，保障劳动者在市场化改革中的基本权益，司法对劳动者呈现出明显的“倾斜保护”姿态。随着市场经济的成熟，尤其是平台经济等新用工形态的出现，司法开始注重“平衡兼顾”劳动者与用人单位的权益，既避免过度保护劳动者导致企业用工成本过高、创新动力不足，也防止企业利用灵活用工规避劳动保障义务。

　　当前，司法形成了“弱者适度倾斜”的价值导向：在劳动关系认定中，优先保护劳动者的基本权益（如劳动报酬、工伤保障），但不盲目扩大劳动关系的范围；在平台用工等新形态中，区分“劳动关系”“不完全符合劳动关系情形”“民事合作关系”，对不同形态的劳动者提供差异化的权益保障，实现了“保护劳动者权益”与“促进企业发展”的平衡。

　　（三）回应新经济：在鼓励创新与保障底线之间谨慎探索

　　平台经济等新就业形态的快速发展，创造了大量就业岗位，但也对传统劳动关系认定规则提出了挑战。最高院通过相关案例，明确了新就业形态劳动关系认定的核心标准——“支配性劳动管理”，同时人社部等八部门提出“劳动三分法”，将平台用工分为“符合劳动关系情形”“不完全符合劳动关系情形”“民事合作关系”三类。

　　这种探索体现了司法的谨慎态度：一方面，不轻易将所有平台用工认定为劳动关系，避免过度监管抑制平台经济的创新活力；另一方面，也明确了平台企业的底线责任，对于存在实质管理、劳动者对平台存在较强依附性的，依法认定为劳动关系，保障劳动者的基本权益。这种“鼓励创新+保障底线”的平衡，为新经济的健康发展提供了稳定的法治预期。

　　三、对未来案件代理与立法的启示

　　劳动关系认定规则的演进趋势，不仅为司法裁判提供了指引，也为律师办案和立法完善提供了明确方向。

　　（一）对律师：紧扣实质要件，精准援引裁判规则

　　在代理劳动争议案件时，律师应紧跟“实质审查”的司法趋势，摒弃对形式要件的过度依赖。代理劳动者案件时，应重点收集能够证明“支配性劳动管理”的证据，如工作安排记录、考勤考核记录、工资发放凭证、工作证、服务证等，即使没有书面劳动合同，也可通过这些实质证据主张劳动关系成立；同时，要善于援引最高院指导案例（如240号案例）和相关司法解释，强化“实质从属性”的论证。

　　代理用人单位案件时，应规范用工管理，完善考勤、工资发放、规章制度公示等档案资料，避免因举证不能承担不利后果；对于平台用工等新形态，应明确与劳动者的合作模式，若属于民事合作关系，应签订规范的合作协议，明确双方的权利义务，避免因管理行为过度而被认定为劳动关系。

　　（二）对立法者：吸收司法实践智慧，完善新业态用工规范

　　当前《劳动法》的修改已提上日程，司法实践中形成的成熟规则，应成为立法完善的重要参考。建议在《劳动法》中增加专门章节规范新就业形态用工，明确“支配性劳动管理”作为劳动关系认定的核心标准，同时细化“不完全符合劳动关系情形”的认定标准和权益保障措施，如明确最低工资、休息休假、社会保险等底线权益。

　　此外，应吸收“劳动三分法”的实践经验，构建多元化的用工权益保障体系，针对不同类型的用工形态设计差异化的权利义务规则，既保障劳动者权益，又为企业创新留足空间。同时，应进一步明确平台企业的算法合规义务，禁止平台以“最严算法”变相压榨劳动者，规范平台的管理行为。

　　（三）结论：法律的生命在于经验，规则在实践中持续进化

　　霍姆斯大法官曾说：“法律的生命不在于逻辑，而在于经验。” 劳动关系认定规则的演进历程，正是这一论断的生动体现。从计划经济的形式确认到市场经济的实质审查，从单一的劳动关系认定到多元化的用工形态区分，每一次规则调整都源于实践的需求，也在实践中不断完善。

　　未来，随着经济社会的持续发展，新的用工形态还将不断出现，劳动关系认定规则也将继续在个案中进化。但无论如何变化，“保护劳动者基本权益”与“促进企业健康发展”的平衡始终是核心导向。对于法律从业者而言，紧跟司法风向，精准把握规则演进的核心逻辑，才能更好地维护当事人的合法权益，推动劳动法治的完善与发展。